「雇用契約書ではなく、業務委託契約書がある。だから労働基準法は適用されない」——そう考えている方もおられるのではないでしょうか。 しかし、契約書の表題が雇用契約書ではなく、たとえば「業務委託」「委嘱契約」であっても、実態として「労働者」と判断されれば、労働基準法をはじめとする労働関係法令が適用されます。 ある人が労基法上の労働者に該当すると、解雇制限、最低賃金、労働時間規制、年次有給休暇、労災保険など、すべての労働者保護規定が適用されます。残業代を払わない、あるいは直ちに契約を解除するなどの取扱いは違法になります。 令和8年1月の東京高裁判決（東京海洋大学事件）では、「委嘱契約」として17年間更新されてきた大学の非常勤講師について、労働契約法上の「労働者」に該当すると判断されました。 一般的に労働者性は「使用従属性」の有無で判断され、具体的には以下の要素が総合的に考慮されます。 ①仕事の依頼に対する諾否の自由があるか ②業務遂行上の指揮監督を受けているか ③時間的・場所的な拘束性があるか ④他の人に代わってもらうこと（代替性）が認められているか.

出向は雇用調整、中高年従業員の処遇、従業員のスキルアップなどを目的として現在では日常的に行われるようになっています。 出向を対象とした助成金制度（産業雇用安定助成金）も導入され、国も出向をサポートしています。 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000082805_00012.html しかし、出向は労働者に対する指揮命令の主体が変更されるなど単なる転勤とは異なります。法的には転勤よりはるかに慎重な対応が求められ、これを誤ると出向命令自体が無効になるリスクがあります。 実際、令和7年6月26日東京地方裁判所判決（図書館流通センター事件）では、出向命令が権利濫用として無効とされています。 出向を命じる際、次の2つの要件を満たしている必要があります。 第1に、出向命令権の根拠があることです。原則として労働者の個別的同意なく出向を命じることはできません。例外的に労働協約と就業規則に出向命令権を根拠づける規定が存在し、労働者の不利益を防止する制度・措置の整備が存在する場合には、包括的同意があ

飲食チェーン、学習塾や結婚式場などのように季節や月によって業務量に差があるビジネスにとって1年単位の変形労働時間制導入は大きなメリットがあります。 企業にとっては繁忙期に長めの所定労働時間を設定し、反対に閑散期に短縮することで年間の総労働時間を効率化し、残業代（割増賃金）の負担を軽減できる、従業員にとっても閑散期に休みやすくなるという長所があるからです。同制度の導入には労働者の過半数代表者との労使協定の締結と労働基準監督署への届出が必要です。協定では対象労働者の範囲、対象期間、労働日および各日の労働時間等を定めます。常時10人以上の事業場では就業規則への規定も必要です。 企業にとっても従業員にとってもメリットが大きい同制度ですが、落とし穴もあります。 東京地方裁判所令和7年6月27日（ヤマダ工業事件）は、同制度の運用について参考となる裁判例です。 この事案では、会社は従業員代表と労使協定を締結し、労働日を特定したカレンダーも作成していました。形式は整っていたのです。しかし、実際には従業員がカレンダー上の休日に多数出勤していた実態がありました。..

異常な暑さが続いています。 それに伴い、職場での熱中症による労働災害が増えています。 その場合、会社は安全配慮義務違反による責任を問われかねません。 「ウチは常に水分補給を呼びかけているから、もし事故になっても会社は大丈夫」と思っていませんか？ 最近の裁判例（福岡地裁小倉支部令和6年2月13日判決、福岡高裁令和7年2月18日判決）では、作業中に熱中症を発症して死亡した従業員について会社に安全配慮義務違反と損害賠償責任が認められました。 同事件で注目すべきは、会社が冷房の効いた休憩室に水やスポーツドリンク、梅干しや塩昆布等を準備し、休憩時間を通常より多めに確保するなどの熱中症予防策を講じていたことです。 一見すると充実した予防策のようにも思えます。 しかし裁判所は会社の安全配慮義務違反を認めました。 裁判所は、作業場所がどの程度の暑熱環境であるかを客観的に評価することが重要であり、WBGT値（暑さ指数）を測定するなどして熱中症発症リスクの評価を行うべきだったとしています。つまり、「暑いから対策を呼びかける」という感覚的な対応ではなく、科学的・客観的

採用した従業員の経歴詐称の疑いが生じた場合、会社としては「騙された！」という思いから即座に解雇したくなるのが当然の心情です。 しかし、最近の裁判例（Aston Martin Japan事件・東京地裁令和6年11月27日判決）は、このような場合に慎重に対応しなければならないことを改めて示したもので、実務上参考になります。 同事件は採用した従業員が経歴を詐称したとして解雇したという事案です。 会社は解雇の理由として当該従業員が ①英国籍であるにもかかわらず日本国籍であると偽ったこと ②前職における年間給与総額が約600万円にすぎないのに約700万円であると述べたこと ③前職において秘密情報の持出しを行ったにもかかわらず，その事実を否認する本件誓約書を提出したこと などを主張し解雇は有効であると争いました。 世間一般の感覚からするとこのような疑いが生じた時点で即座に解雇したくなるのは当然です。 しかし裁判所は解雇を無効としました。 裁判所は ①については「当該従業員が日本国籍を有することは会社の採用条件となっておらず、また採用過程において、会社が従業員

「私は○○の仕事専門に採用されました。だからほかの仕事は指示されてもしません」と従業員から告げられたらどうすればよいでしょうか？ このことが問題になったのが大阪府立病院機構事件（大阪地裁令和7年1月28日判決）です。 同事件ではある従業員がホスピタルプレイ士（療養生活を送る子どものケア等に携わる専門職）を業務内容として勤務していました。 病院が当該従業員にホスピタルプレイ士業務以外の業務を指示したところ、この指示は人格権侵害に当たるとして差止めを求める訴訟を当該従業員が提起したというものです。 ここで問題になるのが職種限定合意（職種（職務内容）を限定する合意）です。 職種限定合意があるときには、配転命令権はその合意の範囲内のものに限定されます。 単に求人票や労働条件通知書にその業務内容が記載されていた、特定の業務に長期間継続して従事していたという事実があるだけではこの合意は認められません。 しかし、特殊の技能、技術、資格を有する職種や定年までの長期雇用を予定せずに職種や所属部門を限定して雇用される場合にはこの合意が認められやすいため注意が必要です

近年、従業員による企業の機密情報の漏洩が大きな問題となっています。最近の裁判例として、経理部長代理が会社の機密情報を私的に持ち出したケースがあります（スカイコート事件・東京地判令和5年5月24日）。 同事件では経理部長代理が約8000件ものファイルデータを持ち出していました。しかもそのデータには取引先情報や財務状況に関する情報が含まれていました。また部長代理は当初そのデータが記録されたUSBメモリを駅のゴミ箱に捨てたと嘘の説明をしていました。 このような事態を未然に防ぐための体制作りが大切です。 ■機密保持規定の整備 まず重要なのが、就業規則等での機密保持規定の整備です。以下の3点に特に注意が必要です。 ①機密情報の具体的な特定 「会社の秘密を漏らしてはならない」という抽象的な規定だけでは不十分です。どのような情報が機密なのかを具体的に列挙しましょう（たとえば顧客情報、取引先情報、営業データ、技術情報、経営戦略に関する情報など） ②退職後の機密保持義務 在職中の機密保持義務は当然として、退職後の機密保持義務についても明確に規定する必要があります。

パートタイム・有期雇用労働法（「パート有期法」）8条は、パートタイム労働者・有期雇用労働者と通常の労働者（正社員）との間の不合理な待遇差を禁止するものです。 不合理かどうかは、以下の3要素を考慮して判断されます。 a 職務内容 b 職務内容・配置の変更範囲 c その他の事情 福岡地方裁判所令和6年11月8日判決は、JR九州の定年退職者(原告ら)が、定年後の再雇用時の待遇が正社員と比べて不当に低くパート有期法8条に違反しているとして、会社(被告)に対して損害賠償を求めた事案です。 原告らが問題とした待遇の違いは以下のようなものでした。 ・基本給の水準が低い(定年前の約65～74パーセントに減額) ・賞与(期末手当)の支給月数が少ない ・扶養手当や住宅手当が支給されない 　裁判所は以下を理由にこれらは違法でないと判断しました。 ①職務内容、職務内容・配置の変更範囲 　基本的な業務内容は同じでも再雇用者は昇進・昇格が予定されていない 　転勤の範囲が限定的である 　高齢者向けの配慮された勤務シフトがある ②その他の事情 　定年前に正社員として長期間給与や

技能実習制度は、開発途上国等の外国人材を日本で一定期間(最長5年間)受け入れ、OJTを通じて技能を移転する制度です。実習生は、1号(1年目)、2号(2～3年目)、3号(4～5年目)と段階的に技能を習得していきます。 団体管理型技能実習の場合、実習実施者(企業)は監理団体の支援を受けながら実習を行い、技能実習計画の認定や在留資格の変更など、様々な手続きが必要になります。 大阪地裁令和5年9月28日判決の事案では、ベトナム人技能実習生が、在留期間満了までに技能実習2号への移行ができず、帰国を余儀なくされたことについて、実習実施者と監理団体に対して損害賠償を求めたというものです。 実習実施者は労働基準監督署から是正勧告を受けたため技能実習計画の認定が遅れ、在留期間満了までに技能実習2号への移行ができなくなりました。実習実施者と監理団体は実習生に対して「一時帰国するしかない」と説明しました。しかし実は在留資格を「短期滞在」に変更する方法がありました。それにもかかわらず、その説明をしなかったのです。 裁判所は、実習実施者と監理団体の双方に、以下の理由で説明

管理監督者とは、経営者と一体となって労務管理を行う立場にある者を指します。 労働基準法41条2号によりこの管理監督者は労働時間、休憩、休日に関する規定の適用が除外されます。 管理監督者にあたれば残業代を支払う義務がないという文脈でよく報道されています。 https://www.nikkei.com/article/DGXZQOCD299LL0Z20C24A5000000/ この点が争われた大阪地裁令和6年3月14日判決は取締役の肩書を与えられた従業員が残業代の支払いなどを求めて提訴したというものです。 取締役という肩書がある以上、一見経営者と一体となっているとして管理監督者にあたりそうに見えます。 しかし裁判所は管理監督者にあたらないとしました。つまり勤務先の会社に残業代の支払いを命じました。 裁判所は以下の点から管理監督者にあたらないとしました。 ①経営への関与度 　年1～2回の経営会議への参加があっても、重要な意思決定への関与は限定的だった 　取締役会での決議事項も人事や報酬に限られていた ②労務管理権限の実態 　部下の配置や仕事の割り当ては

企業には従業員の安全と健康を守る「安全配慮義務」があります。この義務を怠ると、不幸な事故が発生し、また高額な損害賠償請求を受ける可能性があります。 宮崎地裁令和6年5月15日判決の事例はルート営業を担当していた従業員が心停止により亡くなったケースです。 当該従業員の労働実態は以下のような負荷の高いものでした。 ・月45時間を超える時間外労働が継続 ・直前1週間で3回の県外出張 ・クレーム対応による精神的負荷 裁判所は、これらの負荷が重なって死亡に至ったと認定し、会社に安全配慮義務違反があったとして約1200万円の賠償を命じました。 裁判所が安全配慮義務違反を認定した理由は大きく分けて2つです。 ・労働時間管理の不備 作成されていた勤務表では「9:00～18:00」と画一的に記載されており、実態を反映していないことは明らかでした。それにもかかわらず会社はこの自己申告を漫然と放置し、また実態把握の努力もしませんでした。 ・業務負荷への対応不足 当該従業員は連続出張や突発的クレーム対応による業務負荷が増加していました。会社はこれについて認識・予見可能だ

高年齢者雇用安定法では、65歳未満の定年制を設けている企業に対して以下のいずれかの措置を講じることを義務付けています。 ・定年の引上げ ・継続雇用制度の導入 ・定年の廃止 このうち最も多く採用されているのが継続雇用制度です。 同制度下では原則として希望者全員を継続雇用しなければいけません。 では、継続雇用を全く拒否できないのでしょうか。アメリカン・エアラインズ事件（東京地裁令和5年6月29日判決）はこの点についてこれまでの実務傾向とは異なる注目すべき判断を示しています。 本件では、60歳定年を迎えた従業員が継続雇用を申し込んだところ、会社側が経営悪化を理由に継続雇用を拒否したことが争われました。 裁判所は、以下の点を重視して会社側の対応を適法と判断しました： ・就業規則に、「事業縮小、人員整理、組織再編成等により社員の職務が削減されたとき」は継続雇用の対象としない旨の規定があったこと ・新型コロナによる経営悪化が現実に存在し、全社的な人員削減が必要な状況にあったこと ・定年退職者の再雇用制度を一時凍結する方針が、恣意的なものではなく、経営上の必要

就業規則の変更は実務において頻繁に行われる重要な手続です。しかしその際に必要となる従業員からの意見聴取は時に形だけのものなりがちです。 労働基準法第90条では、使用者は就業規則の作成・変更に際して、①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、②そのような労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないと定めています。 この手続を軽視すると思わぬトラブルにつながります。 最近の裁判例（釧路地裁帯広支部令和5年6月2日判決）でも、過半数代表者の選出手続の瑕疵が就業規則変更の無効原因となると判示されました。この事案では、従業員代表者の選出が民主的な手続（投票や挙手等）によって行われていなかったことが問題とされました。 就業規則の変更にあたっては実務的には以下の点が重要です。 ・過半数代表者の適切な選出 ①選出目的を明確に周知すること ②投票や挙手など民主的な方法で選出すること ③選出過程を記録として残すこと ④管理監督者は過半数代表者になれないことに注意 ・意見聴取の具体的手順 ①変更案を事前に配布し、十分な検

企業はもちろん従業員が働いた時間（労働時間）に応じて賃金を支払う義務があります。 では、休憩時間や待機時間にも賃金を支払う義務があるのでしょうか？ つまり休憩時間や待機期間も労働時間にあたるのでしょうか。 労働時間について最高裁は「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」としています（最高裁平成12年3月9日判決）。 企業の側から見ると日常用語の「働いた」とはいえないのではないかと思われる時間についても労働時間として賃金を支払わなければならないことに注意が必要です。 例えば裁判例上 ・会社と現場の移動時間（建設業） ・仮眠時間（警備員） ・客待ち時間（タクシー運転手） ・泊まり込み時間（障害者就労支援施設） ・勉強会、検討会の発表や準備時間（内科医） などについて労働時間として賃金支払い義務があるとしたものがあります。 しかし上記各時間がすべて労働時間にあたるわけではありません。 大阪地裁令和6年2月16日判決では電気工事業を営む会社の従業員が会社の駐車場と現場を移動する時間が労働時間にあたるかが争われました。 同裁判例は従業員が駐車場に集

技術職として長年勤務していた従業員に、会社はその従業員の同意なく総務課への配置換え（配転命令）を行うことは許されるのでしょうか？ この点について最高裁令和6年4月26日判決は 「労働者と使用者との間に当該労働者の職種等を特定のものに限定する旨の合意（職種限定合意）がある場合、使用者（会社）は一方的に配置転換を命じることはできない」 としました。 つまりこの従業員に対して総務課への配置換えはできないとしたのです。 この事案はどのようなものだったのでしょうか。 従業員（Aさん）は平成13年3月、福祉用具の改造、製作などの技術職として雇用されて以降、技術職として勤務していました。 そしてAさんと勤務先（社会福祉法人）との間には職種と業務内容を技術職に限定する旨の職種限定合意がありました。 勤務先は、Aさんに対し平成31年4月1日付で総務課への配置転換を命じましたが、Aさんがこれを不服として訴訟を提起したというものです。 なおこの背景には勤務先での福祉用具の改造や製作業務の廃止でAさんについて解雇がありうる状況だったということがあります。...

職務内容や勤務場所の変更（配転命令、配置転換）の有効性が従業員との間で争われるトラブルが増えています。 最近の事例（東京地方裁判所令和5年7月14日）では建築総合コンサルティング会社が行った、営業職の従業員に対する技術職への配転命令の有効性が争われました。 この事例では雇用契約書上も就業規則上も業務都合により異動を命じたり担当業務以外の業務を行わせることがある旨定められていました。 しかしそれでも配転命令は裁判所により無効とされました。 配転命令が有効になるためには、①就業規則などに根拠があるか（配転命令を根拠づける規定等の存在）、②職務内容や勤務地を限定する特別の合意があるか（ある場合にはその合意の範囲内か）、③権利の濫用などではないかという条件をクリアする必要があります。 この事例は、①と②はクリアできているものの、同社で技術職が不足しているかという点が明らかでないことや会社の従業員への対応（具体的な出勤・業務を命じていないなど）に照らし、業務上の必要性がないとして③を満たさないとしたものです。 そして、今日（4月1日）から労働条件明示につい

正社員の採用時には試用期間を設けることが大半です。 もちろん採用側としては実際に働いてもらいその結果適格性がないと判断できた場合には本採用しないとしたいからです。 この本採用拒否について、裁判所はたとえば ・コンピュータソフトウェアの研究開発等を行う会社で即戦力となる高度人材として採用された者がコミュニケーション能力が求められる水準に達していなかった（①プレゼンの際に膨大な量のスライドを作る、②時間を大幅に経過する、③聞き手の聞きたい内容ではなく自分の興味のあるテーマを一方的に伝達しようとするなど）（東京地方裁判所令和3年11月12日） という事案において本採用拒否を有効としています。 この裁判例だけを見ると「採用したけど期待外れだった」というレベルでも試用期間経過後の本採用拒否は自由にできそうです。 しかし多くの裁判例上、本採用拒否は一般に考えられているほど簡単にはできません。 たとえば ・保険代理店で採用者が①通常より高額な通勤定期代を請求した、②社内清掃や休日出勤に非協力的だった、③就業時間中に会社のパソコンで内部告発文書を作成した（東京地

従業員に辞職を勧める退職勧奨は問題社員に辞めてもらいたいと考える会社がよく用いる手法です。 解雇よりもリスクが少ないからです。 確かに解雇は厳しい要件を満たす必要があります。 要件を満たさないと解雇が無効となり会社が未払賃金などの支払義務を負うおそれがある一方、自主退職の場合は解雇無効そのものの問題は生じません。 しかし退職勧奨であってもノーリスクではないことに注意が必要です。 たとえば以下のような裁判例があります（東京高等裁判所令和3年6月16日）。 A社（バス会社）に勤務するBさんは不適切な言動（利用者に「殺すぞマジで」と言う、対向してきた他のバス会社のバスの運転士に対し大声で暴言を吐くなど）があり社内で問題になっていました。 A社はBさんに対し「（Bさんを）二度とバスには乗せられない」「会社としてBさんはいらない」「(Bさんは)一身上の都合で円満退社した方がよい」「他の会社に行け」「退職願を書け」などと発言して退職するよう促しました。 この事案で東京高等裁判所は「他の会社に行け」「退職願を書け」等の発言について違法な退職強要だとしてBさんに

会社は従業員が離職した場合、公共職業安定所（ハローワーク）長に離職証明書などを提出しなくてはならないと定められています（雇用保険法施行規則7条、同条3項。※1）。 離職証明書とは従業員が離職したことを証明する書類で、会社が離職理由や離職日、直近の賃金支払い状況などを記入したものです。 従業員の離職、特に解雇が問題となる場合労使双方が感情的になることがあります。 会社としては会社に原因があったというような離職証明書を書きたくないと考えるのも、それが正しいかどうかはともかくとして無理はありません。 では、もし感情に任せ会社が離職証明書にウソの記載をしたらどうなるのでしょうか？ 最近の事案（水戸地方裁判所令和5年2月8日判決）では、従業員のAさんが退職する際、本当は違うのに勤務先のB社は離職証明書に「労働者の個人的な理由による離職」であり「離職理由に異議」がないとウソの記載をしてしまいました。 このような場合、違法行為になってしまうのでしょうか。 裁判所は以下のような判断をしました。 「Aさんは、解雇により離職したものであり、「非自発的理由による失業」