飲食チェーン、学習塾や結婚式場などのように季節や月によって業務量に差があるビジネスにとって1年単位の変形労働時間制導入は大きなメリットがあります。 企業にとっては繁忙期に長めの所定労働時間を設定し、反対に閑散期に短縮することで年間の総労働時間を効率化し、残業代（割増賃金）の負担を軽減できる、従業員にとっても閑散期に休みやすくなるという長所があるからです。同制度の導入には労働者の過半数代表者との労使協定の締結と労働基準監督署への届出が必要です。協定では対象労働者の範囲、対象期間、労働日および各日の労働時間等を定めます。常時10人以上の事業場では就業規則への規定も必要です。 企業にとっても従業員にとってもメリットが大きい同制度ですが、落とし穴もあります。 東京地方裁判所令和7年6月27日（ヤマダ工業事件）は、同制度の運用について参考となる裁判例です。 この事案では、会社は従業員代表と労使協定を締結し、労働日を特定したカレンダーも作成していました。形式は整っていたのです。しかし、実際には従業員がカレンダー上の休日に多数出勤していた実態がありました。..

異常な暑さが続いています。 それに伴い、職場での熱中症による労働災害が増えています。 その場合、会社は安全配慮義務違反による責任を問われかねません。 「ウチは常に水分補給を呼びかけているから、もし事故になっても会社は大丈夫」と思っていませんか？ 最近の裁判例（福岡地裁小倉支部令和6年2月13日判決、福岡高裁令和7年2月18日判決）では、作業中に熱中症を発症して死亡した従業員について会社に安全配慮義務違反と損害賠償責任が認められました。 同事件で注目すべきは、会社が冷房の効いた休憩室に水やスポーツドリンク、梅干しや塩昆布等を準備し、休憩時間を通常より多めに確保するなどの熱中症予防策を講じていたことです。 一見すると充実した予防策のようにも思えます。 しかし裁判所は会社の安全配慮義務違反を認めました。 裁判所は、作業場所がどの程度の暑熱環境であるかを客観的に評価することが重要であり、WBGT値（暑さ指数）を測定するなどして熱中症発症リスクの評価を行うべきだったとしています。つまり、「暑いから対策を呼びかける」という感覚的な対応ではなく、科学的・客観的

採用した従業員の経歴詐称の疑いが生じた場合、会社としては「騙された！」という思いから即座に解雇したくなるのが当然の心情です。 しかし、最近の裁判例（Aston Martin Japan事件・東京地裁令和6年11月27日判決）は、このような場合に慎重に対応しなければならないことを改めて示したもので、実務上参考になります。 同事件は採用した従業員が経歴を詐称したとして解雇したという事案です。 会社は解雇の理由として当該従業員が ①英国籍であるにもかかわらず日本国籍であると偽ったこと ②前職における年間給与総額が約600万円にすぎないのに約700万円であると述べたこと ③前職において秘密情報の持出しを行ったにもかかわらず，その事実を否認する本件誓約書を提出したこと などを主張し解雇は有効であると争いました。 世間一般の感覚からするとこのような疑いが生じた時点で即座に解雇したくなるのは当然です。 しかし裁判所は解雇を無効としました。 裁判所は ①については「当該従業員が日本国籍を有することは会社の採用条件となっておらず、また採用過程において、会社が従業員

「私は○○の仕事専門に採用されました。だからほかの仕事は指示されてもしません」と従業員から告げられたらどうすればよいでしょうか？ このことが問題になったのが大阪府立病院機構事件（大阪地裁令和7年1月28日判決）です。 同事件ではある従業員がホスピタルプレイ士（療養生活を送る子どものケア等に携わる専門職）を業務内容として勤務していました。 病院が当該従業員にホスピタルプレイ士業務以外の業務を指示したところ、この指示は人格権侵害に当たるとして差止めを求める訴訟を当該従業員が提起したというものです。 ここで問題になるのが職種限定合意（職種（職務内容）を限定する合意）です。 職種限定合意があるときには、配転命令権はその合意の範囲内のものに限定されます。 単に求人票や労働条件通知書にその業務内容が記載されていた、特定の業務に長期間継続して従事していたという事実があるだけではこの合意は認められません。 しかし、特殊の技能、技術、資格を有する職種や定年までの長期雇用を予定せずに職種や所属部門を限定して雇用される場合にはこの合意が認められやすいため注意が必要です

近年、従業員による企業の機密情報の漏洩が大きな問題となっています。最近の裁判例として、経理部長代理が会社の機密情報を私的に持ち出したケースがあります（スカイコート事件・東京地判令和5年5月24日）。 同事件では経理部長代理が約8000件ものファイルデータを持ち出していました。しかもそのデータには取引先情報や財務状況に関する情報が含まれていました。また部長代理は当初そのデータが記録されたUSBメモリを駅のゴミ箱に捨てたと嘘の説明をしていました。 このような事態を未然に防ぐための体制作りが大切です。 ■機密保持規定の整備 まず重要なのが、就業規則等での機密保持規定の整備です。以下の3点に特に注意が必要です。 ①機密情報の具体的な特定 「会社の秘密を漏らしてはならない」という抽象的な規定だけでは不十分です。どのような情報が機密なのかを具体的に列挙しましょう（たとえば顧客情報、取引先情報、営業データ、技術情報、経営戦略に関する情報など） ②退職後の機密保持義務 在職中の機密保持義務は当然として、退職後の機密保持義務についても明確に規定する必要があります。